Arrêt de travail burn-out : durée, IJSS, démarches

Un arrêt de travail pour burn-out se prescrit comme n’importe quel arrêt maladie, mais son indemnisation obéit à des règles précises : un délai de carence de 3 jours avant le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), un calcul basé sur le salaire des 3 derniers mois, une durée maximale de 12 mois par période de 3 ans, et une reconnaissance en maladie professionnelle qui ne passe pas par les tableaux habituels. Source : service-public.gouv.fr, fiches F303 et F3053, relevées le 31/08/2026.

Si vous allez très mal, ne restez pas seul. En cas de danger immédiat, appelez le 15 (Samu) ou le 112. Pour une souffrance psychique, le 3114 est le numéro national de prévention du suicide : gratuit, confidentiel, joignable 24 h/24 et 7 j/7 par un professionnel de santé. Vous pouvez aussi en parler à votre médecin traitant ou à votre médecin du travail — cette démarche est confidentielle et ne passe pas par votre employeur.

Ce que dit le droit du travail sur l’arrêt

Un arrêt de travail prescrit pour épuisement professionnel suit le régime général des arrêts maladie. Deux sources d’indemnisation se cumulent, avec des règles différentes : les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) d’un côté, le maintien de salaire par l’employeur de l’autre. Le tableau suivant reprend chaque valeur avec sa source et sa date de relevé.

De la même façon, une convention collective peut prévoir un régime plus favorable que celui de l’art. L1226-1 : le code du travail l’autorise explicitement, mais chaque convention est différente et doit être vérifiée individuellement.

Les démarches à respecter

Une fois l’arrêt prescrit par un médecin, plusieurs délais administratifs s’imposent au salarié, avec des conséquences financières en cas de retard.

• Prévenir l’employeur dans un délai de 48 heures (service-public.gouv.fr, fiche F303, relevé le 31/08/2026).
• Envoyer les volets 1 et 2 de l’arrêt à la CPAM ou à la MSA dans un délai de 48 heures (service-public.gouv.fr, fiche F303, relevé le 31/08/2026).
• Respecter les heures de sortie autorisées lorsque le médecin les a prescrites (service-public.gouv.fr, fiche F303, relevé le 31/08/2026).
• En cas de deuxième manquement à l’envoi dans les 2 ans, les IJSS peuvent être réduites de 50 % (service-public.gouv.fr, fiche F303, relevé le 31/08/2026).

Ces obligations sont administratives : elles s’appliquent une fois l’arrêt prescrit, et ne concernent en rien la façon dont un arrêt est obtenu ou prolongé — une question qui relève exclusivement de l’échange entre le salarié et son médecin.

Burn-out : ce que dit le droit

Le burn-out n’est pas une maladie au sens classique. L’Organisation mondiale de la santé l’a inscrit dans la CIM-11 dans le chapitre des « facteurs influant sur l’état de santé ou les motifs de recours aux services de santé », comme un phénomène lié au travail — explicitement pas une affection médicale (OMS, communiqué du 28/05/2019 ; CIM-11, révision en vigueur).

Sur le plan de la reconnaissance en maladie professionnelle, le fait central est celui-ci : le burn-out ne figure dans aucun tableau de maladies professionnelles. La seule voie possible est le système complémentaire prévu par l’art. L.461-1 du code de la sécurité sociale : la maladie doit être essentiellement et directement causée par le travail habituel de la personne, ET avoir entraîné une incapacité permanente d’au moins 25 % (ou le décès). Le dossier est alors examiné par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), dont l’avis s’impose à la caisse. Ce seuil de 25 % d’incapacité permanente est élevé : il explique pourquoi cette voie de reconnaissance reste rare, et pourquoi il serait trompeur d’écrire que « le burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle » sans préciser cette condition.

L’épuisement professionnel se constate avec un médecin, pas avec un test en ligne. Deux interlocuteurs, cumulables : votre médecin traitant, qui évalue votre état et peut prescrire un arrêt ; et le médecin du travail, que vous pouvez saisir vous-même, sans passer par votre employeur, et qui est tenu au secret médical. Si un arrêt se prolonge, demandez une visite de préreprise : elle sert à préparer le retour et à aménager le poste avant qu’il ne soit trop tard.

Deux visites encadrent par ailleurs un arrêt prolongé : la visite de préreprise, possible pendant l’arrêt dès qu’il dépasse 30 jours, à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail (Code du travail, art. L.4624-2-4 et R.4624-29) ; et la visite de reprise, organisée par l’employeur et obligatoire après un arrêt d’au moins 30 jours pour accident du travail et d’au moins 60 jours pour maladie non professionnelle, au plus tard dans les huit jours qui suivent la reprise (Code du travail, art. R.4624-31, rédaction issue du décret n° 2026-503 du 12/06/2026). Depuis juin 2026, cette visite de reprise n’est pas requise lorsqu’une visite de préreprise a eu lieu dans les trente jours précédents et que le médecin du travail a conclu qu’aucun aménagement n’était nécessaire.

Ce que l’employeur doit faire

Le droit du travail ne fait pas reposer la prévention du burn-out sur le seul salarié. L’employeur a des obligations légales qui précèdent et encadrent tout arrêt :

• Art. L.4121-1 du code du travail : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
• Art. L.4121-2 : neuf principes généraux de prévention s’imposent à lui, dont « éviter les risques » et « adapter le travail à l’homme » — la prévention est organisationnelle avant d’être individuelle.
• Art. L.4121-3 et L.4121-3-1 : l’employeur évalue les risques dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui doit couvrir les risques psychosociaux. Depuis la loi n° 2021-1018 du 02/08/2021 (effets au 31/03/2022), le DUERP et ses versions successives sont conservés par l’employeur pendant une durée qui ne peut être inférieure à quarante ans ; il donne lieu, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). En dessous de ce seuil, l’obligation ne disparaît pas : l’employeur doit définir des actions de prévention et de protection, dont la liste est consignée dans le DUERP et ses mises à jour.

Ces obligations rappellent qu’un burn-out n’est pas uniquement une question de résistance individuelle : le code du travail place une part de la responsabilité de la prévention du côté de l’organisation du travail elle-même.